Cuándo y cómo se puede despedir a un trabajador

Si has decidido iniciar un nuevo negocio o lo tienes desde hace tiempo y consideras que es el momento de hacer cambios en tu empresa por unos u otros motivos, te puede llevar a que tengas que pensar en despedir a un compañero de trabajo. Sin embargo, es necesario que sepas la diferencia entre despido improcedente y procedente pero que además tengas claro cuándo y cómo se puede despedir.

El despido en España

El artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores regula las causas de extinción de la relación laboral, entre las cuales se encuentra el despedido. Aunque habitualmente hablamos de despido a cualquier finalización de relación laboral, el despido solo tiene lugar cuando es la empresa la que de manera unilateral decide incumplir el contrato acordado por las partes, con independencia de que sea temporal o indefinido.

El despido debe ser diferenciado de la extinción por fin de contrato temporal, ya que en esta última la empresa cumpla con el contrato de trabajo. Sin embargo, decide que no desea continuar con la relación laboral. El despido se puede producir tanto en contratos temporales como indefinidos.

¿Cuándo se puede despedir a un trabajador?

Una cuestión que tiene que estar siempre clara es que un empresario siempre puede volver a despedir a un empleado si tiene una causa para ello. Es indiferente que se trate de una persona que trabaje con reducción de jornada, embarazada o este de baja por incapacidad temporal. Siempre que haya una causa, se podrá extinguir la relación laboral.

La legislación laboral en España recoge dos tipos diferentes de despidos. Cada uno de ellos tiene unas consecuencias para el trabajador:

Despido objetivo

El despido objetivo puede venir dado por diferentes causas, pero las más habituales tienen que ver con cuestiones económicas, organizativas, técnicas o de producción. En este tipo de casos, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado y el preaviso es de 15 días

Despido disciplinario

En este caso, se trata de un despido que tiene lugar por un comportamiento grave y culpable del trabajador. En este caso no tendría derecho a indemnización y no es necesario que exista un preaviso de despido.

No obstante, hay que tener encuentra que aunque haya una causa que pueda llevar a un revisto procedente, el trabajador puede protegerse en el caso de que piense que la empresa no actúa de la forma que debe.

Algunas circunstancias personales del trabajador que, cuando el despido no se efectúa de forma adecuada, puede ser declarado nulo en los tribunales. Esto haría que la empresa se viese obligada a volver a readmitirle en su puesto de trabajo.

 Consecuencias del despido

Las consecuencias del despido son estas:

• Derecho a prestación por desempleo. En el caso de que hayan cotizado al menos durante un año de los últimos 6 años. En caso contrario, puede que dispongan de derecho a subsidio según su situación personal y periodo cotizado.
• Derecho a finiquito. Es la parte proporcional de las pagas extraordinarias si no están prorrateadas así como las vacaciones que han sido generadas y no se han disfrutado.
• Se tiene el derecho a impugnar el despido en un plazo de 20 días hábiles para lograr una mayor indemnización; o bien para conseguir la readmisión.
• Derecho a indemnización, siempre que el despido sea objeto y luego considerado improcedente por parte de los tribunales.

Cómo despedir a un trabajador

Aquellos empresarios que se estén planteando el despido de un trabajador deben saber que hay que distinguir entre diferentes situaciones. En el caso de que sea el fin de contrato temporal, la empresa tiene la obligación de preavisar al trabajador con 15 días de antelación en los casos en los que el contrato temporal supere el año de duración.

Asimismo, en los contratos de obra y servicio, de relevo o eventuales, habrá que hacer frente a una indemnización de 12 días por año trabajado. No es obligatorio abonar la indemnización en los contratos de formación, prácticas, o interinidad. No es necesario que se establezca por escrito el fin de contrato temporal.

No obstante, la empresa, en caso de despido, sí debe notificar de forma obligada por escrito mediante la carta de despido. En ella deberá figurar de forma clara y concisa las cusas del despido; y también deberá figurar la fecha de efectos de su decisión.

Sin que exista una carta de despido, el despido no estará realizado de la forma correcta; y esto podría llevar a que sea declarado nulo o improcedente por parte de los tribunales.

En cualquiera de los casos, ya sea un contrato indefinido o temporal, el trabajador cuenta con un plazo de 20 días hábiles para poder realizar la impugnación del despido. En primer lugar tendrá que presentar la papeleta de conciliación laboral y, posteriormente, y en caso de que no haya acuerdo, será el momento de presentar una demanda.